KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN
a. Definisi
Komunikasi
Argiris (1994) mendefinisikan
komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang, kelompok, atau organisasi (sender)
mengirimkan informasi (massage) pada orang lain, kelompok, atau
organisasi (receiver).
b. Proses
Komunikasi
Berlo menggambarkan proses
komunikasi terdiri dari tujuh elemen, yaitu:
1. Sumber
komunikasi
2. Pengkodean
3. Pesan
4. Saluran
5. Pendekodean
6. Penerima
7. Umpan
balik
c. Hambatan
Komunikasi
Alice A. Wright dan John J. Lynch,Jr
(1995) mengklasifikasikan hambatan komunikasi menjadi empat yaitu:
1. Gangguan
2. Kepentingan
3. Motifasi;suatu komunikasi dapat
berlangsung baik jika pesan yang disampaikan dengan motivasi dari penerima
4. Prasangka
Hambatan-hambatan lain dalam komunikasi adalah:
1. Hambatan semantik, yaitu hambatan
karena bahasa, kata-kata, atau kalimat-kalimat yang digunakan terlalu banyak
penafsiran.
2. Hambatan teknis, yaitu hambatan yang
disebabkan oleh alat-alat teknik yang digunakan untuk berkomunikasi kurang baik.
3. Hambatan biologis, yaitu hambatan
yang ditimbulkan oleh kurang baiknya panca indra komunikator / komunikan (misalnya
gagu / tuli).
4. Hambatan psikologis, yaitu hambatan
kejiwaan yang disebabkan perbedaan status dan keadaan misalnya direksi dengan
pesuruh.
5. Hambatan kemampuan, yaitu hambatan
yang disebabkan komunikan kurang mampu menangkap dan menafsirkan pesan
komunikasi sehingga dipersepsi serta dilakukan salah.
d. Definisi
Komunikasi Interpersonal
Menurut De Vito komunikasi
interpersonal dapat didefiniskan sebagai komunikasi antar pribadi merupakan
pengiriman pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain dengan efek dan
umpan balik yang langsung.
Sedangkan menurut Mulyana,
komunikasi interpersonal dapat didefinisikan sebagai memungkinkan setiap
pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal
maupun nonverbal.
Pelatihan & Pengembangan
a. Definisi
Pelatihan
Simamora
menyatakan bahwa pelatihan adalah didasarkan pada fakta bahwa seseorang
karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahun keahlian yang berkembang
dengan baik dan sukses di posisi yang ditemui
selama karirnya.
Sedangkan
Nawawi mengemukakan bahwa pelatihan suatu proses memberikan bantuan bagi para
pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki
kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan
b. Tujuan
dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan
Menurut Simamora, tujuan diadakan
pelatihan dan pengembangan adalah untuk membekali, meningkatkan, dan
mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan produktivitas dan kesejahteraan.
Adapun sasaran dari pelatihan adalah peningkatan kerja jangka pendek, sedangkan
sasaran dari pengembangan adalah peningkatan kerja jangka panjang.
c. Perbedaan
Pelatihan & Pengembangan
·
Pelatihan
Tujuan :
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini
Sasaran :
Peningkatan kinerja jangka pendek
Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang
·
Pengembangan
Tujuan :
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan
datang
Sasaran :
Peningkatan kinerja jangka panjang
Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana
d. Faktor
Psikologi Dalam Pelatihan & Pengembangan
Menurut Dole Yoder, agar pelatihan
dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan
faktor berikut:
1. Individual Differences
Tiap-tiap
individu mempunyai ciri khas yang berbeda satu sama lain, baik sifat, tingkah
laku, bentuk badan, maupun pekerjaan. Oleh karena itu, dalam merencakan dan
melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu.
2.
Relation
To Job Analysis
Tugas
utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus
dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang
harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada
karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahliannya. Suatu pelatihan yang
tidak disesuaikan dengan bakat, minat, dan lapangan kerja karyawan dapat
merugikan berbagai pihak.
3.
Motivation
Motivasi
dalam pelatihan sangat diperlukan karena pada dasarnya motif yang mendorong
karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang
mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.
4.
Active
Participation
Dalam
pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainee harus turut aktif dalam mengambil
bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan,
sehingga akan menimbulkan kepuasan bagi para trainee apabila saran yang
dikemukakan dapat diterima.
5.
Selection
Of Trainee
Pelatihan
sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk
dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan
diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat, dan pengalaman
kemungkinan akan berhasil sedikit sekali. Oleh sebab itu, diperlukan adanya
seleksi.
6.
Selection
Of Trainers
Berhasil
atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar tergantung kepada ada
atau tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang
tercantum dalam analisa jabatan mengajar.
7. Pelatihan
Trainer
Sebelum
trainer diberikan tanggung jawab dalam pelatihan, sebaiknya telah mendapat
pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian, salah satu
asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan
sebagai pelatih.
8.
Training
Methods
Metode
yang dipergunakan dalam pelatihan haruslah sesuai dengan jenis pelatihan yang
diberikan.
e. Teknik
dan Metode Pelatihan
Program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi
dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Decenzo dan Robbins
menyebutkan ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan
manajemen, yaitu:
1. Metode
Praktis (On the job training)
Teknik
ini merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih
tentang pekerjaan baru dengan mendapatkan pelatihan langsung dari seorang
pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik yang bisa digunakan dalam
praktek adalah sebagai berikut:
a. Rotasi
jabatan
b. Latihan
instruksi pekerjaan
c. Magang
d.
Coaching
e. Penugasan
sementara
2. Teknik-Teknik
Presentasi Informasi dan Metode-Metode Simulasi (Off the job training)
Melalui
teknik ini, peserta latihan menerima representasi tiruan suatu aspek organisasi
dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama
teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai
sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan
adalah:
a. Metode
studi kasus
b. Kuliah
c. Studi
sendiri
d. Program
komputer
e. Komperensi
f. Presentasi
Masing-masing kategori
mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini berarti tidak ada satu
teknik yang selalu baik. Metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi faktor berikut:
a. Efektivitas
biaya
b. Isi
program yang dikehendaki
c. Kelayakan
fasilitas-fasilitas
d. Preferensi
dan kemampuan peserta
e. Preferensi
dan kemampuan instruktur atau pelatih
f. Prinsip-prinsip
belajar
