KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN

a.       Definisi Komunikasi

Argiris (1994) mendefinisikan komunikasi sebagai suatu proses dimana seseorang, kelompok, atau organisasi (sender) mengirimkan informasi (massage) pada orang lain, kelompok, atau organisasi (receiver).

b.      Proses Komunikasi

Berlo menggambarkan proses komunikasi terdiri dari tujuh elemen, yaitu:

1.      Sumber komunikasi

2.      Pengkodean

3.      Pesan

4.      Saluran

5.      Pendekodean

6.      Penerima

7.      Umpan balik

c.       Hambatan Komunikasi

Alice A. Wright dan John J. Lynch,Jr (1995) mengklasifikasikan hambatan komunikasi menjadi empat yaitu:

1.      Gangguan

2.      Kepentingan

3.      Motifasi;suatu komunikasi dapat berlangsung baik jika pesan yang disampaikan dengan motivasi dari penerima

4.      Prasangka

Hambatan-hambatan lain dalam komunikasi adalah:

1.      Hambatan semantik, yaitu hambatan karena bahasa, kata-kata, atau kalimat-kalimat yang digunakan terlalu banyak penafsiran.

2.      Hambatan teknis, yaitu hambatan yang disebabkan oleh alat-alat teknik yang digunakan untuk berkomunikasi kurang baik.

3.      Hambatan biologis, yaitu hambatan yang ditimbulkan oleh kurang baiknya panca indra komunikator / komunikan (misalnya gagu / tuli).

4.      Hambatan psikologis, yaitu hambatan kejiwaan yang disebabkan perbedaan status dan keadaan misalnya direksi dengan pesuruh.

5.      Hambatan kemampuan, yaitu hambatan yang disebabkan komunikan kurang mampu menangkap dan menafsirkan pesan komunikasi sehingga dipersepsi serta dilakukan salah.

d.      Definisi Komunikasi Interpersonal

Menurut De Vito komunikasi interpersonal dapat didefiniskan sebagai komunikasi antar pribadi merupakan pengiriman pesan dari seseorang dan diterima oleh orang lain dengan efek dan umpan balik yang langsung.

Sedangkan menurut Mulyana, komunikasi interpersonal dapat didefinisikan sebagai memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal maupun nonverbal.

Pelatihan & Pengembangan

a.       Definisi Pelatihan

Simamora menyatakan bahwa pelatihan adalah didasarkan pada fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan serangkaian pengetahun keahlian yang berkembang dengan baik  dan sukses di posisi yang ditemui selama karirnya.

Sedangkan Nawawi mengemukakan bahwa pelatihan suatu proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan

b.      Tujuan dan Sasaran Pelatihan & Pengembangan

Menurut Simamora, tujuan diadakan pelatihan dan pengembangan adalah untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan produktivitas dan kesejahteraan. Adapun sasaran dari pelatihan adalah peningkatan kerja jangka pendek, sedangkan sasaran dari pengembangan adalah peningkatan kerja jangka panjang.

c.       Perbedaan Pelatihan & Pengembangan

·         Pelatihan

Tujuan    : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini

Sasaran   : Peningkatan kinerja jangka pendek

Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang

·         Pengembangan

Tujuan    : Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan

                 datang

Sasaran   : Peningkatan kinerja jangka panjang

Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana

d.      Faktor Psikologi Dalam Pelatihan & Pengembangan

Menurut Dole Yoder, agar pelatihan dan pengembangan dapat berhasil dengan baik, maka harus diperhatikan delapan faktor berikut:

1.      Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas yang berbeda satu sama lain, baik sifat, tingkah laku, bentuk badan, maupun pekerjaan. Oleh karena itu, dalam merencakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu.

2.      Relation To Job Analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahliannya. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat, dan lapangan kerja karyawan dapat merugikan berbagai pihak.

3.      Motivation

Motivasi dalam pelatihan sangat diperlukan karena pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk melakukan tugas pekerjaannya.

4.      Active Participation

Dalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainee harus turut aktif dalam mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan bagi para trainee apabila saran yang dikemukakan dapat diterima.

5.      Selection Of Trainee

Pelatihan sebaiknya diberikan kepada mereka yang berminat dan menunjukkan bakat untuk dapat mengikuti latihan itu dengan berhasil. Dengan demikian apabila latihan diberikan kepada mereka yang tidak mempunyai minat, bakat, dan pengalaman kemungkinan akan berhasil sedikit sekali. Oleh sebab itu, diperlukan adanya seleksi.

6.      Selection Of Trainers

Berhasil atau tidaknya seseorang melakukan tugas sebagai pengajar tergantung kepada ada atau tidaknya persamaan kualifikasi orang tersebut dengan kualifikasi yang tercantum dalam analisa jabatan mengajar.

7.      Pelatihan Trainer

Sebelum trainer diberikan tanggung jawab dalam pelatihan, sebaiknya telah mendapat pendidikan khusus untuk menjadi tenaga pelatih. Dengan demikian, salah satu asas yang penting dalam pendidikan ialah agar para pelatih mendapat didikan sebagai pelatih.

8.      Training Methods

Metode yang dipergunakan dalam pelatihan haruslah sesuai dengan jenis pelatihan yang diberikan.

e.       Teknik dan Metode Pelatihan

      Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Decenzo dan Robbins menyebutkan ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen, yaitu:

1.      Metode Praktis (On the job training)

Teknik ini merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan mendapatkan pelatihan langsung dari seorang pelatih yang berpengalaman. Berbagai macam teknik yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

a.       Rotasi jabatan

b.      Latihan instruksi pekerjaan

c.       Magang

d.      Coaching

e.       Penugasan sementara

2.      Teknik-Teknik Presentasi Informasi dan Metode-Metode Simulasi (Off the job training)

Melalui teknik ini, peserta latihan menerima representasi tiruan suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

a.       Metode studi kasus

b.      Kuliah

c.       Studi sendiri

d.      Program komputer

e.       Komperensi

f.       Presentasi

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk digunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade off. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik. Metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor berikut:

a.       Efektivitas biaya

b.      Isi program yang dikehendaki

c.       Kelayakan fasilitas-fasilitas

d.      Preferensi dan kemampuan peserta

e.       Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

f.    Prinsip-prinsip belajar

TULISAN 2 PSIKOLOGI MANAJEMEN

KASUS SEMANGAT KERJA

 Tanggapan:
Menurut pendapat saya, Riswana memang pantas menjadi juara karena ia memiliki motivasi yang tinggi. Bermula dari kegemarannya bermain biola, ia terus berlatih untuk menjadi violist yang handal dan pada akhirnya memenangi juara 1 dalam ajang pencarian bakat. Pengorbanan waktu dan lainnya kini berubah menjadi kepuasan yang sangat luar biasa karena ia memperoleh uang tunai sebesar Rp 150 juta.
Ia memiliki sikap positif terhadap apa yang ia sukai. Dukungan dari orang terdekat dan juga masyarakat yang menyukai penampilan Riswana pun menjadikannya salah satu faktor yang dapat membuat Riswana  termotivasi dan semakin bersemangat untuk terus berjuang menjadi pemenang.

TUGAS 2 PSIKOLOGI MANAJEMEN

PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN 
A.    Definisi Pengorganisasian

Menurut G. R. Terry pengorganisasian adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien, dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu.

Sedangkan menurut S. P. Hasibuan pengorganisasian adalah suatu proses penentuan, pengelompokkan, dan pengaturan bermacam-macam aktivitas yang diperlukan untuk mencapai tujuan, menempatkan orang-orang pada setiap aktivitas, menyediakan alat-alat yang diperlukan, menetapkan wewenang yang secara relative didelegasikan kepada setiap individu yang akan melakukan aktivitas tersebut.

                                                                                                               

B.     Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen

Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting, karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainya suatu tujuan.

Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut agar secara terus menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

ACTUATING DALAM MANAJEMEN

A.    Definisi Actuating

Menurut G. R. Terry actuating adalah usaha untuk menempatkan anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan yang bersangkutan, oleh karena anggota itu ingin mencapai sasaran tersebut.

B.     Pentingnya Actuating

Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan pergerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan non manusia pada pelaksanaan tugas.

Semua sumber daya manusia yang ada harus di optimalkan untuk mencapai visi, misi, dan program kerja organisasi. Setiap sumber daya manusia harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing sumber daya manusia untuk mencapai visi, misi, dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.

C.    Prinsip Actuating

Pengarahan merupakan hubungan manusia dalam kepemimpinan yang mengikat para bawahan agar bersedia mengerti dan menyumbangkan tenaganya secara efektif serta efisien dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Di dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri.

Ada beberapa prinsip yang dilakukan pimpinan perusahaan dalam melakukan pengarahan, yaitu:

1.      Prinsip mengarah kepada tujuan

2.      Prinsip keharmonisan dengan tujuan

3.      Prinsip kesatuan komando

Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada bawahan dengan maksud agar mereka bersedia untuk bekerja sebaik mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip-prinsip diatas.

MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN

A.    Definisi Controlling

Menurut Harold Koontz, controlling adalah pengukuran dan koreksi kinerja kerja dalam rangka untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan perusahaan dan rencana yang dirancang untuk mencapainya tercapai.

Sedangkan menurut G. R. Terry, controlling adalah untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa adanya yang melenceng dari rencana.

B.     Langkah-Langkah Dalam Kontrol

Terdapat tiga langkah penting dalam proses pengawasan manajerial, yaitu:

1.            Mengukur hasil/prestasi yang telah dicapai oleh staff atau organisasi

2.            Membandingkan hasil yang telah dicapai dengan tolak ukur

3.  Memperbaiki penyimpangan-penyimpangan yang terjadi sesuai dengan faktor-faktor penyebabnya dan menggunakan faktor tersebut untuk menetapkan langkah-langkah intevensi

C.    Kontrol Sebagai Fungsi Manajemen

Pengawasan, controlling, atau pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen yang berupa mengadakan penilaian dan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula.

Pengawasan merupakan tindakan seorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalannya suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.

MOTIVASI

A.    Definisi Motivasi

Menurut Kreitner dan Kinicki (dalam Deikme, 2013) motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan.

Sedangkan menurut Robbins (dalam Sari, Muis, & Hamid) motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual.

B.     Definisi Motivasi Kerja

Menurut Anoraga (dalam Koesindratmono & Septarini, 2011) motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja.

Sedangkan menurut George dan Jones (dalam Tania & Sutanto, 2013) motivasi kerja adalah semangat kerja yang ada pada karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.

C.    Teori-Teori Motivasi

Menurut Campbell (dalam Wagimo & Ancok) teori motivasi terbagi menjadi dua kategori, yaitu:

1.      Teori Kebutuhan (Need Theories)

Teori kebutuhan memusatkan perhatian pada faktor-faktor di dalam individu yang mendorong, mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku. Teori ini menekankan pentingnya pengertian akan faktor-faktor internal individu, kebutuhan otomotif, yang menyebabkan seseorang memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Beberapa ahli yang mengemukakan pandangannya mengenai teori ini adalah Abraham Maslow, Clayton Alderfer, Frederick Herzberg, David McClelland, Douglas McGregor.

2.      Teori Proses (Process Theories)

Teori proses menjelaskan dan menganalisa bagaimana perilaku didorong, diarahkan, dipertahankan, dan dihentikan. Teori ini menekankan pada penyebab adanya motivasi atau usaha dan lebih penting lagi adalah hubunngan antar satu dengan yang lain. Beberapa ahli yang mengemukakan teori ini adalah Victor Vroom, B. F. Skinner, E. Locke, dan J. Stacy Adam.

KEPUASAN KERJA

A.    Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (dalam Tania & Sutanto, 2013) kepuasan kerja adalah perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut.

Sedangkan menurut Sofyandi dan Garniwa (dalam Prasetya, Handayani, & Purbandari, 2013) kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaannya, seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaan, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaannya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.

B.     Aspek-Aspek Kepuasan Kerja

As’ad (dalamKingkin, Rosyid, & Arjanggi) mengemukakan aspek-aspek kepuasan kerja adalah:

1.      Aspek Psikologik

Aspek psikologik berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.

2.      Aspek Sosial

Aspek sosial berhubungan dengan intetraksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3.      Aspek Fisik

Aspek fisik berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja, pengaturan waktu kerja, perlengkapan kerja, dan kondisi kesehatan karyawan.

4.      Aspek Finansial

Aspek finansial berhubungan dengan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, fasilitas, promosi, dan macam-macam tunjangan.

C.    Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Menurut Spector (dalam Laksmi & Hadi, 2012) terdapat tiga faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja seseorang, yaitu:

1.      Faktor Lingkungan

Faktor lingkungan terdiri dari karakteristik pekerjaan dan gaji.

2.      Faktor Personal

Faktor personal terdiri dari perbedaan usia, gender, kepribadian, dan perbedaan budaya.

3.      Faktor Interaksionis

Faktor interaksionis merupakan faktor yang paling menentukan kepuasan kerja yang berasal dari gabungan atau interaksi dari faktor lingkunngan dan personal.

DAFTAR PUSTAKA

Deikme, P. (2013). Motivasi kerja dan budaya organisasi pengaruhnya terhadap kinerja pegawai bagian keuangan SEKDA Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Jurnal EMBA, 1, 981.

Kingkin. P., Rosyid. H.F., Arjanggi. R. Kepuasan kerja dan masa kerja sebagai prediktor komitmen organisasi pada karyawan PT. Royal Korindah di Purbalingga. Jurnal Proyeksi, 5, 20.

Koesindratmono. F., Septarini. B.G. (2011). Hubungan antara masa kerja dengan pemberdayaan psikologis pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara X (Persero). Jurnal INSAN, 13, 51.

Laksmi. N. A. P., Hadi. C. (2012). Hubungan antara konflik peran ganda (work family conflict) dengan kepuasan kerja pada karyawati bagian produksi PT. X. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 1, 127.

Prasetya. V., Handayani. D., Purbandari. T. (2013). Peran kepuasan kerja, self esteem, self efficacy terhadap kinerja individual. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntans, 1, 60.

Sari. R., Muis. M., Hamid. N. (2012). Pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Mandiri kantor cabang Makassar. Jurnal Analisis, 1, 88.

Tania, A., Sutanto, E.M. (2013). Pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional karyawan PT. DAI KNIFE di Surabaya. Jurnal Agora, 1, 2.

Wagimo, Ancok. D. Hubungan kepemimpinan tranformasional dan transaksional dengan motivasi bawahan di militer. Jurnal Psikologi, 32, 115.

http://cynthiakjh.blogspot.com/2013/11/pengorganisasian-struktur-organisasi.html

http://m.kompasiana.com/post/read/638047/1/fungsi-controlling-dalam-manajemen.html

http://naniestbae.blogspot.com/2013/01/manajemen-fungsi-pengawasan.html

http://siskamega.blogspot.com/2013/10/actuating-manajemen.com